miércoles, 9 de febrero de 2011
miércoles, 19 de enero de 2011
EL MOBBING Y LOS MEDIOS PROBATORIOS EN PROCESO LABORAL ANDREA FABIANA MAC DONALD
EL MOBBING Y LOS MEDIOS PROBATORIOS EN
PROCESO LABORAL
ANDREA FABIANA MAC DONALD (*)
I-INTRODUCCION:
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de mayor relevancia en el proceso laboral siendo una de las principales dificultades para los abogados y los jueces el aporte de los medios probatorios ofrecidos durante el período de prueba y la valoración de los mismos; es por ello que en este breve análisis esbozaremos algunos lineamientos a tener en cuenta en materia de prueba durante dicho proceso.
II-LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO LABORAL – IMPORTANCIA.
DE LA CARGA PROBATORIA EN EL MOBBING.
Los medios probatorios juegan un rol fundamental durante el procedimiento laboral dada la carga impuesta a ambas partes durante dicho proceso y siendo luego decisivo en el momento de dictar sentencia el juez.
Es así como frente a la sentencia dictada por el juez laboral en primera instancia, las partes disponen de los remedios procesales a los fines en muchos casos que en una segunda instancia dicha resolución judicial fuera revisada por los magistrados.
Pero a decir verdad, en el mobbing o acoso moral no hay un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su decisión en la causa laboral que tienen que analizar.
PALACIO señala que “son medios de prueba los modos u operaciones que referidos a cosas o personas, son susceptibles de proporcionar un dato demostrativo de la existencia o inexistencia de uno o más hechos”.
De la noción del jurista extraemos los siguientes enunciados:
1-Todo medio de prueba implica la activación del proceso de ambas partes dentro del mismo.
2-Conduce a la obtención de datos por medio del cual el juez determine la existencia o no de un hecho.
Otra de las cuestiones que se plantean durante la etapa de la prueba es su la carga que incumbe a ambas partes en el proceso; una de las dificultades frecuentes en el derecho procesal es la ausencia o falta de elementos de juicio suficientes para convalidar la veracidad de los hechos por parte del juez al momento de dictar sentencia.
Al respecto, CALAMANDREI compara la figura del juez con la del historiador ya que mientras éste último puede salir airoso de una investigación muy complicada acerca de los hechos pasados confesando honestamente no poder dar una solución, el juez siempre debe fallar la causa condenando o absolviendo y no esta facultado por lo tanto para declarar que no ha podido decidirse.
ASIMOV señala que “es evidente que el juez no puede penetrar en la verdad más allá de lo que surge de los hechos exteriorizados ante terceros o registrados de otro modo a través de medios probatorios. No obstante, en esencia, éstos pueden no demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que en sus aspectos de mayor transcendencia suelen acaecer en la relación laboral”.
En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia española ha señalado que “cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales se ha de invertir el onus probando. Así, el trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, órdenes o actitudes sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores”.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual las partes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al momento de saber la verdad material que los enfrenta.
La misma es calificada como una atribución cooperativa de la carga de probar ciertos extremos relevantes y la particular fluctuación de las cargas concretas de probar en un proceso dependiente de circunstancias propias de cada caso.
PARES SOLIVA al hacer referencia de los medios probatorios en el mobbing o acoso moral considera que “el leguaje del acosador es fuente de prueba ya que en el leguaje, quien hostiga cada palabra oculta un malentendido que vuelve en contra de la víctima elegida pretendiendo ocultar el ejercicio de la violencia. Quien acosa utiliza información privilegiada para dañar”.
La destacada autora española hace referencia a la necesidad de realizar tres pericias durante los procesos de acoso moral y son:
1-La pericia médica: es la que determina los síntomas físicos de las alteraciones psicoanalíticas producidas por el hostigamiento.
2-La pericia psicológica: determina las alteraciones emocionales producidas por el mobbing realizando un análisis del contexto laboral.
3-La pericia social: emplea como técnica básica la entrevista y se basa en la prueba de indicios, testimonios, escritos, y determina el tipo de acoso y la fase en que se encuentra.
En lo que se refiere a las condiciones dignas y equitativas de labor, deben ser probadas por el empleador, no teniendo por qué presumirse atento la relación de subordinación o dependencia en que se encuentra el trabajador. Es importante destacar lo que expresa HIRIGOYEN sobre el perfil del acosador en el mobbing al señalar que “en los perversos, las decepciones producen ira o resentimiento, y un deseo de venganza. Cuando un perverso percibe una herida narcisista (una derrota o una repulsa) siente un deseo ilimitado de obtener una revancha. No es una reacción pasajera, sino de un rencor inflexible”.
De este modo también es importante considerar en que situación se encuentra el trabajador víctima del mobbing o acoso moral durante la etapa probatoria en el juicio; sabemos que la misma reviste de una fragilidad evidente debido al estado de desprotección y en condiciones menores que el acosador, por lo que es necesario otorgar la carga de probar los hechos que persigue su acción interpuesta en la demanda laboral, aplicándose en muchos casos el principio del favor probationis que se utiliza en los casos de dificultosa probanza en beneficio del más débil.
III-ANÁLISIS DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL MOBBING O ACOSO MORAL.
Es importante señalar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera dificultad la probanza de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del fenómeno en la demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez laboral ante la ausencia de una ley que regule el mismo.
A-Prueba Testimonial. Se considera que este medio de prueba revela los dichos de quién como testigo puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el trabajador víctima del mobbing.
Aclaremos que el mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que en muchos casos no es advertido por sus compañeros de trabajo ni por el mismo trabajador victima del mobbing; el mismo siente confusión y no sabe que esta pasando en su relación laboral con su superior que resulta ser su acosador.
Es por ello que los testimonios vertidos por compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos pero que las mismas se encuentran condicionadas a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados hechos ocurridos en la organización.
A veces resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .
B-PRUEBA DOCUMENTAL: La misma reviste de importancia en el mobbing o acoso moral por tanto que es una herramienta útil para probar la presencia del hostigamiento sufrido por la víctima siendo las más perceptibles y que juegan en contrario al hostigador, el envío de e-mails, cartas o amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por escrito, haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y obsesiva hacia la víctima.
C-PRUEBA DE PRESUNCIONES: PALACIO define a las presunciones “como las consecuencias que la ley o el juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido. La presunción comporta pues un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio) y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar la existencia del hecho que se desea probar”.
Es así como en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y concordantes) ya que la misión del juez será un examen evaluando los mismos dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos relatados por la víctima en el mobbing.
Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deberá evaluar las conductas hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los hechos y recurriendo a algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de razonabilidad.
D-PERICIAL PSICOLOGICA: En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos probatorios claves durante el período de prueba, debiendo ser valorado conjuntamente con los demás medios probatorios siendo de importancia las exposiciones reveladas por el perito acreditando o no el hostigamiento del acosador sobre el trabajador (victima).
Algunas de las meras referencias que deben contener todo dictamen pericial en materia de mobbing son acerca de la degradación psicológica sufrida por la víctima durante el hostigamiento, los maltratos psicológicos frecuentes de parte del hostigador, cambio de tareas frecuentes en su labora, el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros de trabajo, etc.
IV-A MODO DE CONCLUSIÓN:
Las diversas dificultades que deben padecer las partes en el mobbing o acoso moral en materia de prueba, no debe conducir a interpretar un impedimento para las partes durante la etapa probatoria, sino que se exige medios probatorios que orienten al juez laboral a formar una convicción evidente de los hechos expuestos por las partes durante dicha etapa, no siendo imposible para el juzgador dictar sentencia haciendo justicia para la victima quien no sólo queda excluida del mercado laboral sino además su vida desvastada a consecuencia de la mera obsesión del hostigador seguido por un sentimiento de venganza injustificada.
(*) Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del Libro Mobbing: El acoso moral en el derecho del Trabajo. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008.
PROCESO LABORAL
ANDREA FABIANA MAC DONALD (*)
I-INTRODUCCION:
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de mayor relevancia en el proceso laboral siendo una de las principales dificultades para los abogados y los jueces el aporte de los medios probatorios ofrecidos durante el período de prueba y la valoración de los mismos; es por ello que en este breve análisis esbozaremos algunos lineamientos a tener en cuenta en materia de prueba durante dicho proceso.
II-LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO LABORAL – IMPORTANCIA.
DE LA CARGA PROBATORIA EN EL MOBBING.
Los medios probatorios juegan un rol fundamental durante el procedimiento laboral dada la carga impuesta a ambas partes durante dicho proceso y siendo luego decisivo en el momento de dictar sentencia el juez.
Es así como frente a la sentencia dictada por el juez laboral en primera instancia, las partes disponen de los remedios procesales a los fines en muchos casos que en una segunda instancia dicha resolución judicial fuera revisada por los magistrados.
Pero a decir verdad, en el mobbing o acoso moral no hay un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su decisión en la causa laboral que tienen que analizar.
PALACIO señala que “son medios de prueba los modos u operaciones que referidos a cosas o personas, son susceptibles de proporcionar un dato demostrativo de la existencia o inexistencia de uno o más hechos”.
De la noción del jurista extraemos los siguientes enunciados:
1-Todo medio de prueba implica la activación del proceso de ambas partes dentro del mismo.
2-Conduce a la obtención de datos por medio del cual el juez determine la existencia o no de un hecho.
Otra de las cuestiones que se plantean durante la etapa de la prueba es su la carga que incumbe a ambas partes en el proceso; una de las dificultades frecuentes en el derecho procesal es la ausencia o falta de elementos de juicio suficientes para convalidar la veracidad de los hechos por parte del juez al momento de dictar sentencia.
Al respecto, CALAMANDREI compara la figura del juez con la del historiador ya que mientras éste último puede salir airoso de una investigación muy complicada acerca de los hechos pasados confesando honestamente no poder dar una solución, el juez siempre debe fallar la causa condenando o absolviendo y no esta facultado por lo tanto para declarar que no ha podido decidirse.
ASIMOV señala que “es evidente que el juez no puede penetrar en la verdad más allá de lo que surge de los hechos exteriorizados ante terceros o registrados de otro modo a través de medios probatorios. No obstante, en esencia, éstos pueden no demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que en sus aspectos de mayor transcendencia suelen acaecer en la relación laboral”.
En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia española ha señalado que “cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales se ha de invertir el onus probando. Así, el trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, órdenes o actitudes sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores”.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual las partes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al momento de saber la verdad material que los enfrenta.
La misma es calificada como una atribución cooperativa de la carga de probar ciertos extremos relevantes y la particular fluctuación de las cargas concretas de probar en un proceso dependiente de circunstancias propias de cada caso.
PARES SOLIVA al hacer referencia de los medios probatorios en el mobbing o acoso moral considera que “el leguaje del acosador es fuente de prueba ya que en el leguaje, quien hostiga cada palabra oculta un malentendido que vuelve en contra de la víctima elegida pretendiendo ocultar el ejercicio de la violencia. Quien acosa utiliza información privilegiada para dañar”.
La destacada autora española hace referencia a la necesidad de realizar tres pericias durante los procesos de acoso moral y son:
1-La pericia médica: es la que determina los síntomas físicos de las alteraciones psicoanalíticas producidas por el hostigamiento.
2-La pericia psicológica: determina las alteraciones emocionales producidas por el mobbing realizando un análisis del contexto laboral.
3-La pericia social: emplea como técnica básica la entrevista y se basa en la prueba de indicios, testimonios, escritos, y determina el tipo de acoso y la fase en que se encuentra.
En lo que se refiere a las condiciones dignas y equitativas de labor, deben ser probadas por el empleador, no teniendo por qué presumirse atento la relación de subordinación o dependencia en que se encuentra el trabajador. Es importante destacar lo que expresa HIRIGOYEN sobre el perfil del acosador en el mobbing al señalar que “en los perversos, las decepciones producen ira o resentimiento, y un deseo de venganza. Cuando un perverso percibe una herida narcisista (una derrota o una repulsa) siente un deseo ilimitado de obtener una revancha. No es una reacción pasajera, sino de un rencor inflexible”.
De este modo también es importante considerar en que situación se encuentra el trabajador víctima del mobbing o acoso moral durante la etapa probatoria en el juicio; sabemos que la misma reviste de una fragilidad evidente debido al estado de desprotección y en condiciones menores que el acosador, por lo que es necesario otorgar la carga de probar los hechos que persigue su acción interpuesta en la demanda laboral, aplicándose en muchos casos el principio del favor probationis que se utiliza en los casos de dificultosa probanza en beneficio del más débil.
III-ANÁLISIS DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL MOBBING O ACOSO MORAL.
Es importante señalar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera dificultad la probanza de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del fenómeno en la demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez laboral ante la ausencia de una ley que regule el mismo.
A-Prueba Testimonial. Se considera que este medio de prueba revela los dichos de quién como testigo puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el trabajador víctima del mobbing.
Aclaremos que el mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que en muchos casos no es advertido por sus compañeros de trabajo ni por el mismo trabajador victima del mobbing; el mismo siente confusión y no sabe que esta pasando en su relación laboral con su superior que resulta ser su acosador.
Es por ello que los testimonios vertidos por compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos pero que las mismas se encuentran condicionadas a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados hechos ocurridos en la organización.
A veces resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .
B-PRUEBA DOCUMENTAL: La misma reviste de importancia en el mobbing o acoso moral por tanto que es una herramienta útil para probar la presencia del hostigamiento sufrido por la víctima siendo las más perceptibles y que juegan en contrario al hostigador, el envío de e-mails, cartas o amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por escrito, haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y obsesiva hacia la víctima.
C-PRUEBA DE PRESUNCIONES: PALACIO define a las presunciones “como las consecuencias que la ley o el juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido. La presunción comporta pues un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio) y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar la existencia del hecho que se desea probar”.
Es así como en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y concordantes) ya que la misión del juez será un examen evaluando los mismos dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos relatados por la víctima en el mobbing.
Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deberá evaluar las conductas hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los hechos y recurriendo a algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de razonabilidad.
D-PERICIAL PSICOLOGICA: En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos probatorios claves durante el período de prueba, debiendo ser valorado conjuntamente con los demás medios probatorios siendo de importancia las exposiciones reveladas por el perito acreditando o no el hostigamiento del acosador sobre el trabajador (victima).
Algunas de las meras referencias que deben contener todo dictamen pericial en materia de mobbing son acerca de la degradación psicológica sufrida por la víctima durante el hostigamiento, los maltratos psicológicos frecuentes de parte del hostigador, cambio de tareas frecuentes en su labora, el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros de trabajo, etc.
IV-A MODO DE CONCLUSIÓN:
Las diversas dificultades que deben padecer las partes en el mobbing o acoso moral en materia de prueba, no debe conducir a interpretar un impedimento para las partes durante la etapa probatoria, sino que se exige medios probatorios que orienten al juez laboral a formar una convicción evidente de los hechos expuestos por las partes durante dicha etapa, no siendo imposible para el juzgador dictar sentencia haciendo justicia para la victima quien no sólo queda excluida del mercado laboral sino además su vida desvastada a consecuencia de la mera obsesión del hostigador seguido por un sentimiento de venganza injustificada.
(*) Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del Libro Mobbing: El acoso moral en el derecho del Trabajo. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008.
LA EVOLUCION DE LA DISCRIMINACION EN EL DERECHO LABORAL COMPARADO Y EN ARGENTINA ANDREA FABIANA MAC DONALD
LA EVOLUCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN
EL DERECHO LABORAL COMPARADO Y EN ARGENTINA.
ANDREA FABIANA MAC DONALD (*)
I-INTRODUCCIÓN:
En el presente análisis, exponemos uno de los temas de importancia como es la discriminación en el derecho laboral, siendo la misma una problemática de nuestros días, cuando la misma se hace presente como una causal de despido injustificado para el trabajador, haciendo expresa mención del derecho comparado, el rol de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) llegando a nuestra legislación vigente finalizando con nuestras consideraciones finales.
II-NOCIÓN DE DISCRIMINACIÓN – LA DISCRIMINACIÓN EN EL DERECHO COMPARADO.
La discriminación constituye una exclusión del trabajador en el mercado laboral, apartándolo de toda posibilidad de obtener un empleo decente y digno para su supervivencia, originando costos sociales y económicos de gran envergadura.
MASSINI CORREAS manifiesta que “el empleo del término discriminar es neutro, debido a que, en principio, efectuar distinciones o diferenciaciones (también entre personas) no tiene por qué llevar aparejadas connotaciones positivas o negativas, siendo su más amplio sentido etimológico el acto de distinguir entre dos objetos, sensibles o no sensibles o bien al acto de colocar aparte un objeto entre otros del mismo género”.
En otro sentido, BARRERE UNZETA señala que “discriminar ha adquirido en el discurso jurídico del siglo XX connotaciones peyorativas que acercan su significado al de las palabras parcialidad, prejuicio, favoritismo, fanatismo, intolerancia. En esta última acepción, discriminar significará distinguir o diferenciar pero incluyendo dentro del concepto una valoración negativa de la acción”.
GARCIA MARTINEZ manifiesta que “la discriminación es el rompimiento voluntario o doloso del principio de igualdad” , lo cual nos lleva a la mera conclusión que la discriminación implica la ruptura del vínculo laboral de parte del empleador, basada en una acción intencional capaz de afectar al trabajador violando el principio constitucional de la igualdad previsto en el artículo 16 de la Constitución Nacional.
Los países europeos prevén a la discriminación en sus diversas legislaciones laborales remarcando el principio de igualdad como requisito esencial para eliminar conductas tendientes a diferenciar o distinguir trabajadores en el mercado laboral.
1-BÉLGICA: La constitución belga del año 1974 modificada luego en 1994, hace referencia al principio de igualdad en sus artículos 10,11 y 23. En materia laboral, Bélgica cuenta con una específica legislación del año 1999 que dispone la igualdad de trato entre hombres y mujeres que traspone las Directivas Comunitarias de 1996 y 1997 en materia de igualdad.
La ley laboral belga establece el principio de igualdad de trato en el acceso al trabajo, la promoción, la posibilidad de obtener una profesión independiente en las condiciones de trabajo así como los regímenes complementarios de la Seguridad Social.
Dicha legislación hace una plena referencia a dos tipos de discriminación:
a-Directa: La misma existe cuando una diferencia de trato se basa directamente sobre el sexo, el embarazo, parto o maternidad.
b-Indirecta: Es cuando existe una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros afecten a una proporción netamente superior de personas de un sexo.
La legislación laboral belga prevé además que las disposiciones relativas a la protección del embarazo y la maternidad no constituyen discriminación, sino que son una condición para la realización de la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
2-CANADA: El Tribunal Supremo de Canadá en el caso Andrews vs. The BC Law Society (1989) afirmó que la discriminación ocurre cuando una ley tanto por su finalidad, intención como por su efecto, impone una ventaja a los miembros de grupos sociales en comparación con otros miembros de la sociedad.
La Ley canadiense de Derechos Humanos se aplica en el ámbito laboral, dado que prohíbe a la discriminación en el empleo, imponiendo la necesidad del acceso al trabajo, a los acuerdos de promoción y evaluación del trabajo; dicha legislación considera que la discriminación como toda forma de exclusión o negación al acceso a un empleo constituyendo una diferenciación adversa.
Surge en el año 1995 la Ley de Equidad Laboral cuya finalidad es realizar la igualdad en el ámbito del empleo, de manera que a ninguna persona se le nieguen oportunidades o beneficios en el empleo por razones no relacionadas con la destreza en el mismo.
El objetivo perseguido por la Ley de Equidad Laboral es la de corregir las condiciones de desventaja en el mundo laboral que afectan entre otros a las mujeres mediante el principio de equidad laboral y obliga al empleador aplicar el principio de equidad laboral en los siguientes supuestos:
1-Identificando y eliminando barreras laborales de sus sistemas, políticas y prácticas de empleo que afectan a las personas y grupos sociales.
2-En la preparación de un plan de equidad laboral especificando las medidas de prácticas y políticas positivas que adoptará en la contratación, promoción y formación, especificando las medidas que se adoptarán para eliminar las barreras laborales.
3-SUECIA: En este país, existe una legislación antidiscriminatoria específica en materia laboral del año 1991, estableciendo la igualdad de derechos entre hombres y mujeres en el trabajo, las condiciones de empleo y actividades laborales.
Establece la igualdad en materia salarial entre hombres y mujeres que realizan trabajos de igual categoría laboral. La legislación laboral sueca recoge las acciones positivas en la contratación y promoción del personal trabajador, imponiéndose al empleador la obligación de una igual distribución entre hombres y mujeres de los diversos tipos de trabajo y de las diversas categorías laborales.
La jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea se ha ocupado sobre el tema de la discriminación, haciendo hincapié en la individualización de conductas discriminatorias de motivo mixto o multicausal. Asimismo la Constitución Europea (CE) contiene normas referidas a la discriminación por razones de sexo y la Directiva 75/117 establece la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
4-ESTADOS UNIDOS: Surge en el derecho americano el término “derecho
antidiscriminatorio” que tiene sus orígenes a mediados del siglo XX advirtiéndose el problema racial entre blancos y negros en materia de contratación laboral.
Es así como el Tribunal Supremo de los Estados Unidos comienza a advertir la existencia de la discriminación que cometían de manera intencional las empresas al momento de contratar personal.
Dentro de la jurisprudencia americana se advierte la existencia de las denominadas “disparate treatment” y disparate impact”. Las “disparate treatment” se constituyen en el caso que el empleador o empresa otorga a algunas personas un trato diferente frente a otras cuyo motivo radica en una razón de índole racial, religiosa, sexo o social.
En tanto que las “disparate impact” suceden cuando en un primer momento el empleador efectúa un acto neutral, el mismo tendrá un impacto mas contundente sobre un grupo de personas determinado frente a otros, el cual dicho efecto no es razonable por la mera necesidad del giro comercial de la empresa.
La Corte de los Estados Unidos ha desempeñado un rol importante en materia de discriminación ya que la misma brinda la aplicación de un criterio más protectorio en los casos de conductas discriminatorias cometidas por los empleadores, protegiendo a los trabajadores de dichas conductas.
Merece expresa mención de dos casos de jurisprudencia del derecho americano y son los siguientes:
1-El caso “National Railroad Passenger Corporation vs. Morgan” en el cual el demandante era un trabajador de raza afro-americano iniciando acciones legales contra la empresa y contra el Departamento de Igualdad en el Empleo, invocando ser discriminado debido a los actos de desprecio, alegando que tanto la empleadora como el Departamento habían creado un clima laboral adverso y desfavorable en su actividad laboral.
Llegado el caso a la Corte, la misma consideró que “un ambiente de trabajo racialmente hostil es una práctica laboral discriminatoria constituida por un número de acto sucesivos y articulados intencionalmente en contra del empleado y que si cualquiera de esos actos había ocurrido dentro del plazo para accionar era suficiente para considerar la demanda temporalmente bien deducida”.
2-El caso “Chevron USA Inc. v. Echazabal” en donde la Corte expreso que “la discriminación deja a cubierto un número de prácticas que un empleador puede ejercer para impedir el acceso o el ascenso de una persona con discapacidad en el lugar de trabajo, tales como exigencias de standars de calificación y que implican la creación de una defensa positiva a favor del empleador, si este prueba que las mismas están directamente relacionadas con el trabajo, y que hacen a la necesidad del negocio. Entre ellas se encuentran aquellas que impiden que el discapacitado se posicione en directo riesgo para su propia salud o la salud y seguridad de otros individuos en el lugar de trabajo”.
5-CHILE: En este país, ha predominado las interpretaciones doctrinarias, considerando la relevancia del derecho a la no discriminación, no escapa al campo del derecho laboral chileno, constituyendo la no discriminación como una “garantía fundamental” inherente a todo ser humano.
El derecho a no ser discriminado adquiere en el derecho laboral chileno como un reconocimiento supranacional, siendo consagrado ampliamente en diversos instrumentos internacionales.
COSTA señala que “se pone de manifiesto la estrecha relación que existe entre la prohibición de discriminación y el derecho a la libertad de trabajo”. En tanto, LIZAMA expresa que “la no discriminación al estado anterior al nacimiento de la relación laboral, siendo la discriminación un conjunto de actos basados en las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a través de terceros y por cualquier medio”.
III-LA DISCRIMINACIÓN EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES. EL ROL DE LA OIT (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Los diversos tratados internacionales contempla la problemática de la discriminación en todos los sectores, inclusive en el ámbito laboral. Es así como la “Declaración Universal de los Derechos Humanos” en su artículo 2 expresa que “cada hombre goza de los derechos y libertades establecidos en esta declaración, sin tener en cuenta diferencias de raza, color, sexo, lengua, religión, ideología, política y otras, nacionalidad, origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo”.
Destacamos la “Convención sobre la eliminación de todas la formas de discriminación contra la Mujer” del año 1979 en la cual define a la discriminación como toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en la esfera política, económica, social y cultural.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) en su Convenio 111 del 25 de junio de 1958 prevé a la discriminación en el desarrollo de un trabajo subordinado en su artículo 1 que comprende:
1- cualquier distinción, exclusión o preferencias basada en motivos de raza, color, sexo, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
2-Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y con otros organismos apropiados.
De lo expuesto en el texto del Convenio 111 de la OIT, interpretamos que los costos sociales y económicos que trae aparejada la discriminación en el trabajador son los siguientes:
1-Anular y alterar la igualdad de oportunidades y de trato del hombre frente a la sociedad en su conjunto.
2-No acceder el trabajador discriminado al empleo, convirtiendo al mismo en un desocupado sin proyección de futuro.
3-La exclusión del trabajador del mercado laboral.
4-No acceder a un salario o restricción presupuestaria digna y equitativa.
5-Alteración en el trato debido al trabajador frente al resto de los integrantes de la organización.
IV-LA DISCRIMINACIÓN EN ARGENTINA. LEY 20744 DE CONTRATO DE TRABAJO - EL ROL DE LA JURISPRUDENCIA NACIONAL.
En Argentina, la discriminación ha sido uno de los temas actuales dentro del derecho laboral, el cual ha originado casos de jurisprudencia basada en las decisiones de los tribunales laborales nacionales.
Sabemos que la Ley 20744 de Contrato de Trabajo (LCT) no define a la discriminación, sino que la prohíbe, estableciendo que “por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.
Interpretamos aquí que el legislador establece la exclusión de cualquier acto que configure la discriminación entre los trabajadores, respetando de esta manera el principio de igualdad establecido por el artículo 16 de la Constitución Nacional.
POSE señala al respecto que “la naturaleza institucional de la empresa como estructura destinada a perdurar, obliga a que el empleador trate con equidad e igualdad a sus operarios, no otorgando derechos a algunos en violación a otros, salvo que existan razones objetivas que justifiquen cierta diferenciación (mayor jerarquía funcional, mayor productividad o capacidad de trabajo)”.
La Corte Suprema de Justicia ha tratado el tema de la discriminación manifestando que “la validez constitucional de las distinciones y clasificaciones establecidas por las leyes laborales se encuentra subordinada a que deriven de causas objetivas o de razones sustanciales, de manera que resulte excluida toda diferenciación injusta o que responda a criterios arbitrarios de indebido favor o privilegio personal o de clase o de ilegítima persecución”.
En un fallo reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una compañía a indemnizar a una trabajadora afectada por discriminación en los autos “Almazan, Alejandra c/ Atento Argentina SA y otro s/ despido”.
La actora cumplía la función de supervisora de la compañía demandada, teniendo a su cargo el personal integrante de la empresa. Se produce una medida de fuerza de parte del personal que tenía la trabajadora a su cargo, absteniéndose de tomar medidas contra dicho personal que había ejecutado dicha medida.
Ello originó en los empleadores de la compañía adoptar medidas tendientes a modificar la jornada laboral de la dependiente, efectuando cambios sustanciales en el contrato de trabajo que mantenía ésta con la demandada, hecho que se deducía como resultado de la negativa a tomar medidas disciplinarias contra el personal que tenia la trabajadora a su cargo.
Los actos discriminatorios fueron desde el cambio de su categoría, quitarle sus instrumentos necesarios para realizar su actividad laboral, hasta dejarla sin tareas dentro de la empresa.
La Sala III consideró que “las medidas adoptadas por los superiores de la actora tenían por objeto afectar la dignidad de la trabajadora, frente a la comunidad laboral sólo por la actitud asumida por ella en relación con el personal que se plegó a las medidas de fuerza”.
La mencionada sala expresó en su resolución que “se pudo comprobar que la trabajadora fue víctima de una conducta discriminatoria por parte de la empresa y consideraron procedente entonces la indemnización por daño moral”.
Debemos tener en cuenta que el empleador posee plenas facultades para cambiar las modalidades de la prestación laboral, siendo en el caso mencionado, la interpretación de la compañía demandada de haber incumplido órdenes de parte de la trabajadora de no haber aplicado sanciones al personal que tenía a su cargo.
Desde la óptica empresarial, el fallo implica serios costos económicos, entendiéndose que cualquier incumplimiento de trabajador en la órdenes impartidas por su empleador, suscitaría entonces daños y perjuicios basados en la discriminación cometida por éste.
Es así como debemos tener en claro cuando existe discriminación en el derecho laboral; el trabajador frente a determinadas situaciones, no debe abusar de los derechos y obligaciones previstos por las leyes laborales, ya que los casos en que el trabajador reclama determinadas condiciones laborales especiales o excepcionales y no son concedidas por su empleador por razones de organización , son interpretadas por el dependiente como una mera conducta discriminatoria de parte del empleador, optando por la no concurrencia al establecimiento, cuando la misma no se encuadraría en lo dispuesto por el artículo 17 de la LCT, lo previsto por los tratados internacionales y por la misma Constitución Nacional en su artículo 16, configurando en cambio, el mero abandono del trabajo previsto en el artículo 244 de la LCT.
V-CONSIDERACIONES FINALES:
1-De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis, llegamos a nuestras consideraciones finales, las cuales son las siguientes:
2-La discriminación en el derecho comparado abarcando los países europeos, incluyendo a la jurisprudencia de los Estados Unidos.
3-La discriminación y los costos sociales y económicos que suscita al trabajador.
4-La discriminación en los tratados internacionales y el Convenio 111 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo)
5-La discriminación en la Argentina y las disposiciones contenidas en la Ley 20744 de Contrato de Trabajo y el rol de la jurisprudencia de los tribunales laborales en sus decisiones judiciales recientes sobre el tema.
(*) Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero- Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en preparación) – Facultad de Derecho. Universidad de Buenos Aires.
martes, 11 de enero de 2011
EXPEDIENTE 03384-2010-PA-TC IRENE RITA SOSA MANCHEGO REPOSICION POR DESNATURALIZACION DE CONTRATOS EN UNIVERSIDAD PRIVADA JOSE CARLOS MARIATEGUI
EXP. N.° 03384-2010-PA/TC
MOQUEGUA
IRENE RITA
SOSA MANCHEGO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 días del mes de diciembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Irene Rita Sosa Manchego contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 263, su fecha 16 de agosto de 2010, que declaró infundada la demanda de amparo.
ANTECEDENTES
Con fecha 13 de marzo de 2009, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Universidad Privada José Carlos Mariátegui, solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario de que fue objeto y que, consecuentemente, se ordene su reposición en el cargo de Asistente Académico de la Facultad de Ciencias Jurídicas, Empresariales y Pedagógicas de la Carrera Profesional de Educación, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y los costos del proceso. Refiere que laboró mediante contratos a tiempo parcial y para servicio específico del 12 de diciembre de 2005 al 31 de diciembre de 2008, fecha en que fue despedida. Aduce que sus contratos se desnaturalizaron, toda vez que en el caso de los contratos por servicios específico, no se consignó la causa objetiva de contratación, y que, en el caso de los contratos a tiempo parcial, laboró más de 4 horas diarias.
La emplazada contesta la demanda alegando que la actora prestó servicios como docente, jefe de prácticas en educación, primeramente mediante un contrato a tiempo parcial, del 12 de diciembre de 2005 al 31 de marzo de 2008, y mediante contrato por servicios específico, del 1 de abril al 31 de diciembre de 2008, y que la ruptura del vínculo laboral se debió al vencimiento del contrato modal, puesto que el servicio para el que fue contratada culminó. Asimismo, refiere que los contratos a tiempo parcial, por su naturaleza, no otorgan protección contra el despido arbitrario.
El Segundo Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 13 de mayo de 2010, declara fundada, en parte, la demanda, por considerar que los contratos para servicio específico que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, al haberse acreditado la existencia de fraude, toda vez que el contrato carecía de la causa objetiva determinante de la contratación, y las labores desempeñadas eran de naturaleza permanente, e infundado en el extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
La Sala Superior competente revoca, en parte, la apelada y declara infundada la demanda en el extremo que dispone la reposición, por considerar que no se acreditó la desnaturalización de los contratos modales y que la ruptura del vínculo contractual fue por vencimiento del plazo, y la confirmó en lo demás.
FUNDAMENTOS
1. Atendiendo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativos a materia laboral individual privada establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede efectuar la verificación del despido arbitrario denunciado por el demandante.
2. Respecto a la continuidad en la prestación de los servicios, cabe precisar que la propia Universidad emplazada en su escrito de contestación de la demanda expresamente ha afirmado “que es cierto que la actora ha brindado servicios desde el 12 de diciembre de 2005 hasta el 31 de marzo de 2008, a través de contratos a tiempo parcial y, a partir del 1 de abril de 2008 al 31 de diciembre de 2008 a través de un contrato laboral para servicio específico (fs. 119); de lo que se concluye que la prestación de servicios de la actora fue ininterrumpida por dicho periodo.
Análisis de la controversia
3. El artículo 72 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece los requisitos formales para la validez de los contratos modales al determinar que “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
4. A este respecto, de fojas 17 a 22 obran los contratos para servicio específico que la actora suscribió con la Universidad emplazada, por los que se contrata a la demandante en el cargo de Asistente Académico de la Carrera Profesional de Educación, último cargo de la demandante; pero en los que no se expresa la causa objetiva determinante de la contratación modal, requisito formal de validez del contrato modal estipulado en el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; puesto que sólo se consignó, en la cláusula segunda del contrato, el puesto para el que fue contratada la demandante.
5. Por lo tanto, este Colegiado considera que los contratos para servicio específico suscritos por la demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual la demandante solamente podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
6. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada vulneró los derechos constitucionales al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el despido arbitrario, corresponde, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional, que asuma los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo por haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el despido arbitrario.
2. ORDENAR que la emplazada cumpla con reponer a doña Irene Rita Sosa Manchego en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar nivel o jerarquía; asimismo, se le abone los costos del proceso.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
URVIOLA HANI
MOQUEGUA
IRENE RITA
SOSA MANCHEGO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 días del mes de diciembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Irene Rita Sosa Manchego contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 263, su fecha 16 de agosto de 2010, que declaró infundada la demanda de amparo.
ANTECEDENTES
Con fecha 13 de marzo de 2009, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Universidad Privada José Carlos Mariátegui, solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario de que fue objeto y que, consecuentemente, se ordene su reposición en el cargo de Asistente Académico de la Facultad de Ciencias Jurídicas, Empresariales y Pedagógicas de la Carrera Profesional de Educación, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y los costos del proceso. Refiere que laboró mediante contratos a tiempo parcial y para servicio específico del 12 de diciembre de 2005 al 31 de diciembre de 2008, fecha en que fue despedida. Aduce que sus contratos se desnaturalizaron, toda vez que en el caso de los contratos por servicios específico, no se consignó la causa objetiva de contratación, y que, en el caso de los contratos a tiempo parcial, laboró más de 4 horas diarias.
La emplazada contesta la demanda alegando que la actora prestó servicios como docente, jefe de prácticas en educación, primeramente mediante un contrato a tiempo parcial, del 12 de diciembre de 2005 al 31 de marzo de 2008, y mediante contrato por servicios específico, del 1 de abril al 31 de diciembre de 2008, y que la ruptura del vínculo laboral se debió al vencimiento del contrato modal, puesto que el servicio para el que fue contratada culminó. Asimismo, refiere que los contratos a tiempo parcial, por su naturaleza, no otorgan protección contra el despido arbitrario.
El Segundo Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 13 de mayo de 2010, declara fundada, en parte, la demanda, por considerar que los contratos para servicio específico que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, al haberse acreditado la existencia de fraude, toda vez que el contrato carecía de la causa objetiva determinante de la contratación, y las labores desempeñadas eran de naturaleza permanente, e infundado en el extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
La Sala Superior competente revoca, en parte, la apelada y declara infundada la demanda en el extremo que dispone la reposición, por considerar que no se acreditó la desnaturalización de los contratos modales y que la ruptura del vínculo contractual fue por vencimiento del plazo, y la confirmó en lo demás.
FUNDAMENTOS
1. Atendiendo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativos a materia laboral individual privada establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede efectuar la verificación del despido arbitrario denunciado por el demandante.
2. Respecto a la continuidad en la prestación de los servicios, cabe precisar que la propia Universidad emplazada en su escrito de contestación de la demanda expresamente ha afirmado “que es cierto que la actora ha brindado servicios desde el 12 de diciembre de 2005 hasta el 31 de marzo de 2008, a través de contratos a tiempo parcial y, a partir del 1 de abril de 2008 al 31 de diciembre de 2008 a través de un contrato laboral para servicio específico (fs. 119); de lo que se concluye que la prestación de servicios de la actora fue ininterrumpida por dicho periodo.
Análisis de la controversia
3. El artículo 72 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece los requisitos formales para la validez de los contratos modales al determinar que “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
4. A este respecto, de fojas 17 a 22 obran los contratos para servicio específico que la actora suscribió con la Universidad emplazada, por los que se contrata a la demandante en el cargo de Asistente Académico de la Carrera Profesional de Educación, último cargo de la demandante; pero en los que no se expresa la causa objetiva determinante de la contratación modal, requisito formal de validez del contrato modal estipulado en el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; puesto que sólo se consignó, en la cláusula segunda del contrato, el puesto para el que fue contratada la demandante.
5. Por lo tanto, este Colegiado considera que los contratos para servicio específico suscritos por la demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual la demandante solamente podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
6. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada vulneró los derechos constitucionales al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el despido arbitrario, corresponde, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional, que asuma los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo por haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el despido arbitrario.
2. ORDENAR que la emplazada cumpla con reponer a doña Irene Rita Sosa Manchego en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar nivel o jerarquía; asimismo, se le abone los costos del proceso.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
URVIOLA HANI
miércoles, 5 de enero de 2011
EXPEDIENTE 03446-2010-PA-TC ESTEBAN BALTAZAR MAQUERA VELASQUEZ REPOSICION CHOFER CAMION RECOLECTOR
EXP. N.° 03446-2010-PA/TC
MOQUEGUA
ESTEBAN BALTAZAR
MAQUERA VELÁSQUEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima (Arequipa), a los 30 días del mes de noviembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Esteban Baltazar Maquera Velásquez contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 309, su fecha 9 de agosto de 2010, que declaró fundada la excepción de falta de agotamiento de la vía previa y nulo e insubsistente todo lo actuado.
ANTECEDENTES
Con fecha 26 de junio de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto, solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario de que fue objeto y que, por consiguiente, se declare la nulidad de la Carta Circular N.º 063-2009-GA/GM/A/MPMN y del Informe N.º 044-2009-SRN-AC-SGPBS/GM/ MPMN, que declararon improcedente el recurso de reconsideración presentado, asimismo, se ordene su reposición en el cargo de chofer de camión compactador destinado al recojo de residuos sólidos con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y los costos procesales. Refiere que laboró desde el 1 de enero de 2007 hasta el 29 de febrero de 2008 bajo contratos de locación de servicios y que a partir del 1 de marzo al 31 de octubre de 2008 laboró mediante contratos para servicio específico, siendo cesado en dicha fecha, pero sólo por 14 días, ya que fue recontratado a partir del 15 de noviembre, pero sin contrato escrito, añade que a partir de diciembre de 2008 laboró nuevamente mediante contratos modales hasta el 1 de abril de 2009, fecha en que fue cesado definitivamente. Alega que los contratos tanto civiles como modales se desnaturalizaron en tanto la labor de limpieza pública es una prestación de naturaleza permanente, por lo que no podía ser contratado temporalmente.
El Procurador Público de la Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto propone las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa, de incompetencia y de oscuridad y ambigüedad en el modo de proponer la demanda, y contesta la demanda alegando que el actor prestó servicios mediante contratos de servicios no personales, pero en forma discontinua, de manera que no prestó servicios del 23 de diciembre de 2007 al 2 de enero de 2008 y del 1 al 14 de noviembre de 2008. Asimismo, refiere que la relación laboral concluyó por vencimiento del contrato para servicio específico y que si bien el demandante laboró como chofer encargado del camión recolector de residuos sólidos, de marzo a octubre de 2008, prestó servicios en diferentes proyectos y del 15 de noviembre de 2008 al 31 de marzo de 2009 siguió laborando mediante contratos modales.
El Primer Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 8 de enero de 2010, declara infundadas las excepciones propuestas; y con fecha 28 de enero de 2010, declara fundada la demanda, por considerar que se acreditó la desnaturalización de los contratos suscritos y que al haberse despedido al demandante sin causa justa, se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo invocado.
La Sala Superior competente revoca la Resolución N.º 6, que declaró infundadas las excepciones propuestas; y reformándola, declara fundada la excepción de falta de agotamiento de la vía previa, en consecuencia, nulo e insubsistente todo lo actuado.
FUNDAMENTOS
Cuestiones previas
1. Respecto a la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa presentada, esta debe rechazarse, debido a que, habiéndose ejecutado inmediatamente el acto considerado lesivo, el recurrente se encuentra exonerado de agotar la vía administrativa; además, que no tenía la obligación de iniciarla porque ésta no se encuentra regulada.
2. Asimismo, en vista de que lo que pretende el actor es que se deje sin efecto el despido arbitrario de que habría sido objeto, dentro del régimen laboral de la actividad privada, es competente el Juez civil o mixto del lugar donde se afectó el derecho, o donde tiene su domicilio principal el afectado, a elección del demandante, de conformidad con el artículo 51 del Código Procesal Constitucional; por lo que debe desestimarse la excepción de incompetencia.
3. De igual manera, respecto a la excepción de oscuridad en el modo de proponer la demanda, cabe señalar que la pretensión y la argumentación de la demanda están orientadas a la reposición en el puesto de trabajo; por lo que debe rechazarse esta excepción.
Procedencia y análisis de la demanda
4. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
5. Antes de analizar el fondo de la controversia es necesario precisar la fecha desde la cual el trabajador prestó servicios en forma ininterrumpida, ya que la emplazada alega que fue de manera discontinua. Al respecto, en la demanda el propio actor ha afirmado que fue cesado el 31 de octubre de 2008 para ser recontratado el 15 de noviembre del mismo año; asimismo, a fojas 59 obra el Acta de Verificación de despido arbitrario, la que consta que fue cesado el 1 de noviembre de 2008. Es decir, y a modo de conclusión, no obra en autos documentos que acrediten que la emplazada haya reconocido el vínculo laboral durante este lapso de tiempo; por lo que este Colegiado se pronuncia solo respecto al periodo en el que se acreditó continuidad en la prestación de servicios, es decir, a partir del 15 de noviembre de 2008 hasta el 1 de abril de 2009.
6. En el presente caso, el demandante pretende que se lo reincorpore en su cargo de Chofer de Camión Compactador destinado al recojo de residuos sólidos. Por lo tanto, la controversia radica en determinar si los contratos temporales para servicio específico suscritos por el actor se desnaturalizaron y se convirtieron en contratos de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso el actor sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
7. El artículo 63, primer párrafo, del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece que “Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”.
8. Al respecto, cabe señalar que en los contratos para servicio específico obrantes de fojas 24 a 31, en la cláusula referida al objeto del contrato, si bien se expresa que la contratación obedece a la necesidad de crear las condiciones adecuadas, temporales, de transitabilidad vehicular, peatonal en las calles del Sector de Chen Chen, en la ficha técnica denominada “Operaciones rutinarias de mantenimiento de avenidas y vías del sector de Chen Chen”, o en otros casos, del sector San Antonio o del cercado de Moquegua; de fojas 52 a 54 obran informes del demandante, en calidad de Chofer de Camión Compactador, al Gerente de Servicios a la Ciudad de la Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto, debidamente recepcionados por la emplazada, en los que da las labores propias que realiza un chofer de limpieza pública, incidentes en el trabajo, entre otros. Asimismo, a fojas 82, obra el Acta de Verificación de despido arbitrario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en el que consta que “Según el trabajador la labor específica fue de Chofer de la Compactadora recolectora de residuos sólidos o del Camión y lo que se corrobora con lo precisado por su Jefe inmediato”, encargado de las compactadoras del servicio a la ciudad.
9. Consecuentemente, se ha acreditado que el demandante ha prestado servicios como chofer de camión compactador destinado al recojo de residuos sólidos, labores propias de las municipalidades en general; es decir, realizando labores distintas a las consignadas en los contratos modales suscritos, durante la relación laboral, lo que supone que se utilizó los contratos modales para encubrir una relación laboral a plazo indeterminado.
10. Por lo tanto, este Colegiado considera que los contratos modales suscritos por el demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
11. Habiéndose acreditado que la emplazada ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional, que asuma los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. Respecto a la pretensión de pago de las remuneraciones dejadas de percibir, dada la naturaleza restitutoria del proceso de amparo, dicha pretensión debe rechazarse.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar INFUNDADAS las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa, de incompetencia y de oscuridad en el modo de proponer la demanda.
2. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho constitucional al trabajo.
3. Ordenar a la emplazada que reponga a don Esteban Baltazar Maquera Velásquez en el cargo que venía desempeñando a la fecha de su cese o en otro de similar categoría o nivel, más costos procesales.
4. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo que se solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
URVIOLA HANI
EXPEDIENTE : 2009-00472-0-2801-JM-CI-1
ESPECIALISTA : WILLIAM CUTIPA CALIZAYA
JUEZ : HEINER ANTONIO RIVERA RODRIGUEZ
DEMANDANTE : MAQUERA VELASQUEZ ESTEBAN BALTAZAR
DEMANDADO : MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL NIETO
MATERIA : PROCESO DE AMPARO
RESOLUCIÓN 08
SENTENCIA
Sentencia 28 - 2010
Moquegua, veintiocho de enero
Del dos mil diez.-
VISTOS:
Que, de folios ochenta y cinco a ciento tres obra demanda interpuesta por Esteban Baltazar Maquera en contra de la Municipalidad Provincial Mariscal Nieto, solicitando la nulidad de la Carta 63-2009-GA/GM/AMPMN de fecha 05 de junio del 2009 y se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando como Obrero conductor del camión compactador destinado a recojo de residuos sólidos en la ciudad de Moquegua, más remuneraciones dejadas de percibir, costas y costos; de folios ciento cuatro a ciento cinco se admite a trámite la demanda en vía de proceso especial constitucional; de folios ciento cincuenta y nueve a ciento sesenta y cuatro contesta la demanda el Procurador Público de la Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto, quien indicó que cuando laboró el demandante ha habido diferentes interrupciones y que las labores que realizaba no eran permanentes sino labores específicas; a folios ciento sesenta y cinco se da por contestada la demanda; de folios ciento ochenta a ciento ochenta y tres obra el auto de saneamiento procesal; quedando expedita la causa para emitirse sentencia conforme a resolución número siete obrante a folios ciento noventa y seis.-
Y CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que el objeto de las acciones de garantía es de reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional conforme lo dispone el artículo primero de la Ley 28237;
SEGUNDO: Que, al respecto es adecuado citar parte de la sentencia del Tribunal Constitucional expediente EXP. N.° 0206-2005-PA/TC HUAURA caso CÉSAR ANTONIO BAYLÓN FLORES, que explica en que casos de despido se acude a la acción de amparo:
FUNDAMENTOS:
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situación modifica sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
8. Respecto al despido sin imputación de causa, la jurisprudencia es abundante y debe hacerse remisión a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se configura como vía idónea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
Fin de la cita.-
TERCERO: Que resulta adecuado citar la doctrina jurisprudencial expuesta por el Tribunal Constitucional recaída en el EXP. N.° 976-2001-AA/TC caso EUSEBIO LLANOS HUASCO-HUANUCO, que define las clases de despido existentes: FUNDAMENTOS:
15. De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:
a) Despido nulo
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
• Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
• Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)
• Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
• Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).
• Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.° 26626 ).
• Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).
b) Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
• Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
c) Despido fraudulento
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica...". (Fun. Jur. N°. 6).
Fin de la cita.-
Tanto el caso Baylon como Llanos se citan pues rigen el tema a la fecha en Perú, Baylón explica las vías procedimentales adecuadas y Llanos las clases de despido.
CUARTO: Que de la revisión de los medios probatorios ofrecidos consistentes en sus contratos de servicios no personales de folios tres a quince, contratos de trabajo sujeto a modalidad de folios dieciséis a treinta y boletas de pago de folios treinta y uno a cuarenta y tres; se determina que el demandante ha superado los tres meses de labor.
QUINTO: El demandante afirma que los contratos sujetos a modalidad que ha suscrito se han desnaturalizado pues en realidad siempre laboró como Chofer del Camión Compactador destinado al recojo de residuos sólidos de la ciudad de Moquegua.
La desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ha sido también explicada por el Tribunal Constitucional, por ejemplo, en la sentencia 00907-2008-PA/TC que transcribimos en sus fundamentos 7 y 8:
EXP. N.° 00907-2008-PA/TC
AREQUIPA
MARTHA CONDORI
CHAMBI
6. Asimismo este Colegiado considera que la labor de limpieza pública constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser una de las funciones principales de las municipalidades. La función de limpieza pública obedece a una necesidad permanente en el ejercicio habitual de las funciones de las municipalidades, por lo que se infiere que el cargo de obrera de limpieza pública es de naturaleza permanente y no temporal.
7. En tal sentido, conforme lo establece el artículo 77° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas laborales con la celebración del contrato, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad.
Fin de la cita.-
Para determinar la naturaleza del vínculo laboral, resulta adecuado citar la Doctrina Jurisprudencial expuesta por el Tribunal Constitucional recaída en el Expediente. 05012-2008-PA/TC Tacna caso Tiburcio Silva Calizaya:
fundamentos:
4. La cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos que suscribió el demandante habrían sido desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues de verificarse que no hubo una causa objetiva que justifique la contratación bajo la modalidad de “servicio determinado”, dichos contratos deberán ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada, en cuyo caso el demandante solo podía haber sido despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
5. En tal sentido, debemos señalar que con respecto al principio de primacía de la realidad, que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, se ha precisado, en la STC N.° 1944-2002-AA/TC, que: “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Fund. 3).
Fin de la cita.-
Según los informes de folios cuarenta y cuatro a cincuenta y dos se encontraba subordinado al Sub Gerente de Servicios de la Ciudad, señor Ciro Zavaleta y sus funciones eran de Chofer Compactador, por lo tanto, los contratos denominados modales se han desnaturalizado ya que sus funciones en realidad eran una actividad permanente de las municipalidades, cual es obrero (chofer) del camión compactador destinado al recojo de residuos sólidos y corresponde declararlo así en el sentido de que los contratos modales se han desnaturalizado en aplicación del principio de primacía de la realidad y el demandante habría superado el período de prueba de tres meses y solo podía ser despedido por falta grave con el respectivo procedimiento de cartas de pre aviso de despedida y despido, lo que no hay en el presente proceso, simplemente existe un cese sin causal, lo que tipifica despido incausado. Los derechos ganados de los trabajadores son irrenunciables según nuestra Constitución.
SEXTO: El artículo 63º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, establece que “los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Además, el artículo 72.º de la referida norma señala que: “Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”. En el presente caso de los contratos de trabajo sujeto a modalidad a servicio especifico, se puede ver que se contrata al recurrente, para que realice operaciones rutinarias de mantenimiento de calles, pasajes y avenidas, sin embargo, de todos los informes presentados se observa que el demandante ha laborado en limpieza pública, es decir, que son labores habituales y por lo tanto permanentes y no temporales, por lo que los contratos de trabajo sujeto a modalidad de servicio especifico, se han desnaturalizado.
SÉTIMO: El artículo 77, inciso d), del citado Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 establece que “Los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que su contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”, en el presente caso los contratos celebrados entre el demandante y la demandada se han desnaturalizado debido a que el demandante tiene contratos como chofer de compactadota y en algunos casos contratado para realizar operaciones rutinarias el mantenimiento de calles y avenidas de Moquegua.
OCTAVO: Que el artículo 37 de la Ley 27972 preceptúa que “Los funcionarios y empleados de las municipalidades se sujetan al régimen laboral general aplicable a la administración pública, conforme a ley. Los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen.”; por lo que el demandante, al haber laborado como obrero desempeñando labores de Chofer del camión compactador destinado a recojo de residuos sólidos, le corresponde el Régimen Laboral de la Actividad Privada.
NOVENO: Que el artículo 10 del Decreto Supremo 003-97-TR precisa que tratándose de trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada común, el periodo de prueba es de tres meses, superado dicho plazo, alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario, y conforme a los recibos por honorarios, boletas de pago, contratos de trabajo sujeto a modalidad a servicio especifico, se determina que el demandante laboró para la demandada:
Contratos de servicios no personales:
1. Del 03 de enero del 2007 al 31 de enero del 2007.
2. Mes de febrero del 2007.
3. Mes de marzo del 2007.
4. Del 06 de abril del 2007 al 30 de abril del 2007.
5. Mes de mayo del 2007.
6. Mes de junio del 2007.
7. Mes de julio del 2007.
8. Mes de agosto del 2007.
9. Mes de setiembre del 2007.
10. Del 01 de octubre del 2007 al 31 de octubre del 2007.
11. Del 02 de noviembre del 2007 al 30 de noviembre del 2007.
12. Del 03 de diciembre del 2007 al 22 de diciembre del 2007.
13. Del 02 de enero del 2008 al 31 de enero del 2008.
Contratos de trabajo sujetos a modalidad de servicio específico:
1. Del 01 de marzo del 2008 al 31 de abril del 2008.
2. Del 02 de mayo del 2008 al 31 de julio del 2008.
3. Del 01 de agosto del 2008 al 30 de setiembre del 2008.
4. Del 01 de octubre del 2008 al 31 de octubre del 2008.
5. Del 01 de diciembre del 2008 al 31 de diciembre del 2008.
6. Del 01 de enero del 2009 al 31 de enero del 2009.
7. Del 02 de febrero del 2009 al 28 de febrero del 2009.
8. Del 02 de marzo del 2009 al 31 de marzo del 2009.
Boletas de pago:
1. Mes de marzo del 2008, 27 días.
2. Mes de abril del 2008, 26 días.
3. Mes de mayo del 2008, 26 días.
4. Mes de junio del 2008, 26 días.
5. Mes de julio del 2008, 27 días.
6. Mes de agosto del 2008, 27 días.
7. Mes de setiembre del 2008, 26 días.
8. Mes de octubre del 2008, 27 días.
9. Mes de noviembre del 2008, 13 días.
10. Mes de diciembre del 2008, 27 días.
11. Mes de enero del 2009, 26 días.
12. Mes de febrero del 2009, 24 días.
13. Mes de marzo del 2009, 26 días.
Se ha acreditado superar los tres meses de labor, y si bien existe recorte de unos días, existen algunos tramos en los cuales sí se superaron los tres meses continuos y para el caso el derecho ganado por un trabajador es irrenunciable; es aplicable la sentencia 3508-2004-AA/TC, por tanto sólo podría haber sido despedido por falta grave o causa justificada.
DECIMO: En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de desnaturalización en los contratos suscritos, éstos deben ser considerados como de duración indeterminada, por lo que la emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle expresado la causa relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, razón por la cual se configura un despido incausado, pues superó el período de prueba de tres meses.
DECIMO PRIMERO: Que, conforme a lo dispuesto por el Tribunal Constitucional no corresponde el pago de remuneraciones dejadas de percibir si no hubo trabajo efectivo.
DECIMO SEGUNDO: Que, en cuanto al pago de costas, siendo que el trabajador se encuentra exonerado de los aranceles, debe disponerse que no le corresponde costas y de conformidad con el articulo 412 del Código Procesal Civil, el pago de costos por los honorarios del abogado, tampoco corresponde pues la institución estatal demandada se encuentra exonerada.
FALLO:
Declarando FUNDADA la demanda de proceso de amparo interpuesta por ESTEBAN BALTAZAR MAQUERA VELASQUEZ en contra de la MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL NIETO y PROCURADOR PÚBLICO DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL NIETO, en consecuencia:
1. Declaro FUNDADO el proceso de amparo por despido incausado por desnaturalización de contratos.
2. Declaro la NULIDAD de la Carta 63-2009-GA/GM/A/MPMN de fecha 05 de junio del 2009 y del Informe 044-2009-SRN-AC-SGPBS/GM/MPMN.
3. DISPONGO se deje sin efecto el despido incausado del demandante.
4. DISPONGO que se reponga al demandante en el puesto de trabajo como Chofer del Camión Compactador destinado al recojo de residuos sólidos de la ciudad de Moquegua o en otro puesto equivalente.
5. Declaro INFUNDADO el pago de remuneraciones dejadas de percibir.
6. Declaro IMPROCEDENTE el pago de costas y costos.
Y por esta mi sentencia así la pronuncio mando y firmo.-
TOMESE RAZON Y HAGASE SABER.-
EXPEDIENTE 01935-2010-PA-TC BALTAZAR IMATA GONZALES PENSION POR INCAPACIDAD PERMANENTE
EXP. N.° 01935-2010-PA/TC
MOQUEGUA
BALTAZAR IMATA
GONZÁLES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima (Arequipa), al primer día del mes de setiembre de 2010, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Vergara Gotelli, Álvarez Miranda y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Baltazar Imata Gonzáles contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 193, su fecha 6 de abril de 2010, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente interpone demanda de amparo contra la Oficina de Normalización Previsional (ONP) solicitando que se declare la inaplicabilidad de la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990, de fecha 25 de julio de 2006, y que consecuentemente se le otorgue pensión de invalidez de conformidad con el artículo 25.a del Decreto Ley 19990, por presentar una incapacidad permanente, disponiéndose el pago de pensiones devengadas, intereses legales y costos.
La emplazada contesta la demanda manifestando que el informe médico adjuntado por el actor no resulta suficiente para acreditar la condición de inválido, más aún, alega que no viabilizó correctamente su solicitud ante la Administración para su calificación en tiempo oportuno.
El Primer Juzgado Mixto de Moquegua, con fecha 26 de noviembre de 2009, declara fundada la demanda por considerar que el actor reúne los requisitos de ley para acceder a la pensión solicitada.
La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara infundada la demanda por estimar que el Hospital de Moquegua no cuenta con autorización para otorgar certificaciones de invalidez.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
1. En el fundamento 37 de la STC 1417-2005-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 12 de julio de 2005, este Tribunal ha señalado que forman parte del contenido esencial directamente protegido por el derecho fundamental a la pensión las disposiciones legales que establecen los requisitos para el disfrute de tal derecho, y que la titularidad del derecho invocado debe estar acreditada para que sea posible emitir pronunciamiento.
Delimitación del petitorio
2. El demandante solicita pensión de invalidez de conformidad con los artículos 24 y 25 del Decreto Ley 19990. En consecuencia, la pretensión se ajusta al supuesto previsto en el fundamento 37.b) de la citada sentencia, motivo por el cual corresponde analizar el fondo de la cuestión controvertida.
Análisis de la controversia
3. El artículo 25.a) del Decreto Ley 19990 dispone que: “Tiene derecho a pensión de invalidez el asegurado: a) Cuya invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido después de haber aportado cuando menos 15 años, aunque a la fecha de sobrevenirle la invalidez no se encuentre aportando”.
4. En la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990, de fecha 25 de julio de 2006, y en el Cuadro Resumen de Aportaciones, consta que el actor acreditó 18 años y 1 mes de aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones y que se le denegó la pensión de jubilación minera porque no acreditó los 20 años de aportaciones requeridos por ley.
5. A fojas 51 obra el Informe de Evaluación Médica de Incapacidad del Ministerio de Salud, de fecha 25 de abril de 2008, expedido por la Comisión Evaluadora y Calificadora de Incapacidad del Hospital Jhon F. Kennedy, el cual concluye que el demandante presenta incapacidad permanente global de 75%, conforme lo dispone el artículo 26 del mencionado Decreto Ley 19990.
6. Por lo tanto, el recurrente cumple los requisitos establecidos en el artículo 25. a) del Decreto Ley 19990 para acceder a la pensión de invalidez, por lo que debe estimarse la demanda.
7. Al respecto debe considerarse también que según el artículo 31 del Decreto Ley 19990, “(E)l derecho a la pensión de invalidez se iniciará al día siguiente del último día de goce del subsidio de enfermedad, o, si el asegurado no tuviere derecho a dicho subsidio, en la fecha en que se produjo la invalidez”.
8. En consecuencia, al haberse acreditado la vulneración del derecho del demandante a disfrutar de una pensión conforme a lo dispuesto en el precedente establecido en la STC 5430-2006-PA/TC, corresponde ordenar el pago de las pensiones devengadas, así como el de los intereses legales y los costos procesales de acuerdo con los artículos 81, 1246 y 56 del Decreto Ley 19990, del Código Civil y del Código Procesal Constitucional, respectivamente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho a la pensión; en consecuencia, NULA la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990.
2. Reponiendo las cosas al estado anterior de la vulneración se ordena que la emplazada otorgue pensión de invalidez a la demandante, desde el 25 de abril de 2008, conforme a los fundamentos de la presente sentencia, más devengados, intereses legales y costos procesales.
Publíquese y notifíquese.
SS.
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA
URVIOLA HANI
MOQUEGUA
BALTAZAR IMATA
GONZÁLES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima (Arequipa), al primer día del mes de setiembre de 2010, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Vergara Gotelli, Álvarez Miranda y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Baltazar Imata Gonzáles contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 193, su fecha 6 de abril de 2010, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente interpone demanda de amparo contra la Oficina de Normalización Previsional (ONP) solicitando que se declare la inaplicabilidad de la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990, de fecha 25 de julio de 2006, y que consecuentemente se le otorgue pensión de invalidez de conformidad con el artículo 25.a del Decreto Ley 19990, por presentar una incapacidad permanente, disponiéndose el pago de pensiones devengadas, intereses legales y costos.
La emplazada contesta la demanda manifestando que el informe médico adjuntado por el actor no resulta suficiente para acreditar la condición de inválido, más aún, alega que no viabilizó correctamente su solicitud ante la Administración para su calificación en tiempo oportuno.
El Primer Juzgado Mixto de Moquegua, con fecha 26 de noviembre de 2009, declara fundada la demanda por considerar que el actor reúne los requisitos de ley para acceder a la pensión solicitada.
La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara infundada la demanda por estimar que el Hospital de Moquegua no cuenta con autorización para otorgar certificaciones de invalidez.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
1. En el fundamento 37 de la STC 1417-2005-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 12 de julio de 2005, este Tribunal ha señalado que forman parte del contenido esencial directamente protegido por el derecho fundamental a la pensión las disposiciones legales que establecen los requisitos para el disfrute de tal derecho, y que la titularidad del derecho invocado debe estar acreditada para que sea posible emitir pronunciamiento.
Delimitación del petitorio
2. El demandante solicita pensión de invalidez de conformidad con los artículos 24 y 25 del Decreto Ley 19990. En consecuencia, la pretensión se ajusta al supuesto previsto en el fundamento 37.b) de la citada sentencia, motivo por el cual corresponde analizar el fondo de la cuestión controvertida.
Análisis de la controversia
3. El artículo 25.a) del Decreto Ley 19990 dispone que: “Tiene derecho a pensión de invalidez el asegurado: a) Cuya invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido después de haber aportado cuando menos 15 años, aunque a la fecha de sobrevenirle la invalidez no se encuentre aportando”.
4. En la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990, de fecha 25 de julio de 2006, y en el Cuadro Resumen de Aportaciones, consta que el actor acreditó 18 años y 1 mes de aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones y que se le denegó la pensión de jubilación minera porque no acreditó los 20 años de aportaciones requeridos por ley.
5. A fojas 51 obra el Informe de Evaluación Médica de Incapacidad del Ministerio de Salud, de fecha 25 de abril de 2008, expedido por la Comisión Evaluadora y Calificadora de Incapacidad del Hospital Jhon F. Kennedy, el cual concluye que el demandante presenta incapacidad permanente global de 75%, conforme lo dispone el artículo 26 del mencionado Decreto Ley 19990.
6. Por lo tanto, el recurrente cumple los requisitos establecidos en el artículo 25. a) del Decreto Ley 19990 para acceder a la pensión de invalidez, por lo que debe estimarse la demanda.
7. Al respecto debe considerarse también que según el artículo 31 del Decreto Ley 19990, “(E)l derecho a la pensión de invalidez se iniciará al día siguiente del último día de goce del subsidio de enfermedad, o, si el asegurado no tuviere derecho a dicho subsidio, en la fecha en que se produjo la invalidez”.
8. En consecuencia, al haberse acreditado la vulneración del derecho del demandante a disfrutar de una pensión conforme a lo dispuesto en el precedente establecido en la STC 5430-2006-PA/TC, corresponde ordenar el pago de las pensiones devengadas, así como el de los intereses legales y los costos procesales de acuerdo con los artículos 81, 1246 y 56 del Decreto Ley 19990, del Código Civil y del Código Procesal Constitucional, respectivamente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho a la pensión; en consecuencia, NULA la Resolución 73343-2006-ONP/DC/DL 19990.
2. Reponiendo las cosas al estado anterior de la vulneración se ordena que la emplazada otorgue pensión de invalidez a la demandante, desde el 25 de abril de 2008, conforme a los fundamentos de la presente sentencia, más devengados, intereses legales y costos procesales.
Publíquese y notifíquese.
SS.
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA
URVIOLA HANI
EXPEDIENTE 02364-2010-PA-TC SILVIO LEANDRO COAYLA FLORES REPOSICION GUARDIAN MUNICIPAL
EXP. N.° 02364-2010-PA/TC
MOQUEGUA
SILVIO LEANDRO
COAYLA FLORES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 30 días del mes de noviembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Silvio Leandro Coayla Flores contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 174, su fecha 4 de junio de 2010, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de junio de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de Torata, solicitando que se ordene el cese de los actos violatorios de su derecho de trabajo y al debido proceso; y que en consecuencia, se disponga la reposición en su centro de trabajo. Manifiesta haber ingresado en la Municipalidad emplazada el 1 de julio de 2008, y que trabajó hasta el 30 de abril de 2009, en el cargo de Guardián de la Oficina de Preinversiones Centro Cívico y Camal Municipal de propiedad de la demandada; señala que, pese a ello, fue despedido sin motivo al impedírsele el ingreso a su centro de trabajo.
La emplazada contesta la demanda alegando que el demandante no ha agotado la vía previa prevista en el artículo 45º del Código Procesal Constitucional y que ha laborado como Guardián en la Obra de Mantenimiento de Infraestructura Pública, proyecto que ya culminó.
El Segundo Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 17 de agosto de 2009, declara fundada la demanda, por considerar que la condición del demandante era la de Guardián, en atención a la Esquela Nº 356-2008-IACA-SGRRHHBS/MDT (fojas 3), expedida por el Subgerente de Recursos Humanos y Bienestar Social de la emplazada, por lo que en aplicación del principio de primacía de la realidad concluye que era un trabajador.
La Sala revisora, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, por estimar que se evidencia que el demandante, desde el inicio hasta la finalización del vínculo laboral, venía cobrando su liquidación de beneficios sociales, no habiendo cuestionado o impugnado dichos pagos, lo que implica la extinción de su vínculo laboral.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en material laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, en el presente caso, corresponde efectuar la verificación del despido incausado alegado por el demandante.
Delimitación del petitorio
2. El demandante pretende que se deje sin efecto el despido arbitrario del que ha sido objeto, y que, por consiguiente, se ordene su reposición en su puesto de trabajo.
Análisis de la controversia
3. Corresponde a este Colegiado determinar si, conforme a los medios probatorios aportados, se habrían desnaturalizado los servicios brindados por el demandante a la emplazada, a efectos de ser considerado como una relación de naturaleza indeterminada, pues de ser así, el demandante sólo podía ser despedido, por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
4. La emplazada, en su escrito de contestación de demanda que obra a fojas 87, señala que el demandante se encontraba contratado bajo la modalidad del régimen de construcción civil; asimismo de fojas 50 a 56 obran las “Planillas de Remuneraciones de Empleados por Inversiones, Obra: Mantenimiento de Infraestructura Pública del Distrito de Torata Proyecto: 0, Meta:132 Mantenimiento de Infraestructura Pública del distrito de Torata”, en las que se consigna al demandante; sin embargo, de la Esquela Nº 356-2008-IACA-SGRRHHBS/MDT, de fecha 1 de julio del 2008, expedida por la Subgerencia de Recursos Humanos y Bienestar Social de la Municipalidad Distrital de Torata, a través de la cual se comunica al Gerente de Administración Tributaria que el recurrente prestará sus servicios en el cargo de Guardián en el área de “Pre Inversiones, Centro Cívico, Camal”, así como del Acta de Verificación de Despido Arbitrario (fojas 14), de fecha 9 de junio de 2009, expedida por la Subdirección de Inspecciones de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Moquegua, que de su punto cuarto de los hechos verificados se desprende que “El recurrente venía realizando labores de Guardián, cuidando las Oficinas de Preineversiones, Centro Cívico donde están las Oficinas de Demarcación Territorial, Archivo, estando estas oficinas equipadas con computadoras y documentos. También realizaba vigilancia al Camal Municipal, también vigilaba que todos marquen sus tarjetas y al finalizar recogía las Tarjetas de Registro y Control de Asistencia y las entregaba al Jefe de grupo de vigilantes”
5. Por otro lado, de fojas 50 a 56 obran las Planillas de Remuneraciones, en las que se advierte que al actor se le consideraba en las labores de Guardián, Trabajador de Servicio, Peón 1 y 4, Trabajador de Servicios Públicos en el “Mantenimiento de Infraestructura Pública del Distrito de Torata Proyecto: 0, Meta:132 Mantenimiento de Infraestructura Publica del distrito de Torata”, advirtiéndose de esta instrumental que se encontraba bajo el régimen de construcción.
6. Al respecto, conforme al artículo 3.° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, su ámbito de aplicación comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada; sin embargo, el artículo 45.° del citado texto normativo dispone que los trabajadores sujetos a regímenes especiales se rigen por sus propias normas. En el caso del Régimen de Construcción Civil, éste se rige por el Decreto Legislativo N.º 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada en Construcción, que en su artículo 3.° señala que “Están comprendidas en los alcances de la presente Ley, las personas naturales y jurídicas, nacionales y extranjeras que se dediquen o promuevan las actividades de la construcción comprendidas en la Gran División 5 [actualmente Categoría de tabulación F, División 45] de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU)”. La mencionada división 45 de la CIIU se subdivide en 5 grupos, los cuales abarcan los siguientes ámbitos: 451. Preparación del terreno; 452. Construcción de edificios completos y de parte de edificios; obras de ingeniería civil; 453. Acondicionamiento de edificios; 454. Terminación de edificios; y, 455. Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios. Éstas son las actividades que determinan las actividades comprendidas como construcción para efectos del referido Decreto Legislativo N.º 727, y, en ese sentido, sólo los trabajadores que realicen dichas actividades podrán estar considerados dentro del Régimen Especial de Construcción Civil.
7. En consecuencia, este Tribunal considera que las actividades realizadas por el demandante (Acta de Verificación de Despido Arbitrario fojas 14) no corresponden a las actividades propias de la Construcción Civil.
8. En este caso, habiéndose determinado que las labores para las que fue contratado el demandante de ninguna manera son propias de la Construcción Civil, habría existido simulación o fraude a las normas laborales para incluirlo en el régimen de Construcción Civil; siendo así, este trabajador debe considerarse perteneciente al régimen laboral de la actividad privada, de conformidad con lo regulado en el artículo 37º de la Ley N.º 27972, que establece que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada y, por ende, sus contratos deben entenderse como de duración indeterminada, conforme al artículo 4.° del citado Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, el cual dispone que “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado”. Por consiguiente, el recurrente sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, puesto que fue víctima de un despido sin expresión de causa, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22.º de la Constitución Política, por lo que debe ampararse la demanda de autos.
9. No obstante, debe precisarse respecto a lo manifestado en la sentencia de segunda instancia, sobre la extinción del vínculo laboral con el cobro de la liquidación de beneficios sociales realizado mensualmente por el actor.
10. Este colegiado ha establecido en la STC N.º 03052-2009-PA/TC “(…) el cobro de los beneficios sociales como vacaciones truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se adeuden el trabajador, no deben considerarse como una aceptación del accionar irregular del empleador; si no como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago o adeudos laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza alimentaría. No son éstos pues, en estricto, cobros que se realizan como una forma de protección contra el despido arbitrario, sino conceptos que le corresponden al trabajador, y que simplemente no se habían cobrado en su debida oportunidad (…)”.
11. Del mismo modo, en la referida STC Nº 3052-2009-PA/TC este Tribunal ha precisado “El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo”. (énfasis agregado)
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido incausado del demandante.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Torata que reponga a don Silvio Leandro Coayla Flores en el puesto que ocupaba antes de su cese, o en uno de igual categoría, con el abono de los costos.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
MOQUEGUA
SILVIO LEANDRO
COAYLA FLORES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 30 días del mes de noviembre de 2010, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Silvio Leandro Coayla Flores contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 174, su fecha 4 de junio de 2010, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de junio de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de Torata, solicitando que se ordene el cese de los actos violatorios de su derecho de trabajo y al debido proceso; y que en consecuencia, se disponga la reposición en su centro de trabajo. Manifiesta haber ingresado en la Municipalidad emplazada el 1 de julio de 2008, y que trabajó hasta el 30 de abril de 2009, en el cargo de Guardián de la Oficina de Preinversiones Centro Cívico y Camal Municipal de propiedad de la demandada; señala que, pese a ello, fue despedido sin motivo al impedírsele el ingreso a su centro de trabajo.
La emplazada contesta la demanda alegando que el demandante no ha agotado la vía previa prevista en el artículo 45º del Código Procesal Constitucional y que ha laborado como Guardián en la Obra de Mantenimiento de Infraestructura Pública, proyecto que ya culminó.
El Segundo Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 17 de agosto de 2009, declara fundada la demanda, por considerar que la condición del demandante era la de Guardián, en atención a la Esquela Nº 356-2008-IACA-SGRRHHBS/MDT (fojas 3), expedida por el Subgerente de Recursos Humanos y Bienestar Social de la emplazada, por lo que en aplicación del principio de primacía de la realidad concluye que era un trabajador.
La Sala revisora, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, por estimar que se evidencia que el demandante, desde el inicio hasta la finalización del vínculo laboral, venía cobrando su liquidación de beneficios sociales, no habiendo cuestionado o impugnado dichos pagos, lo que implica la extinción de su vínculo laboral.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en material laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, en el presente caso, corresponde efectuar la verificación del despido incausado alegado por el demandante.
Delimitación del petitorio
2. El demandante pretende que se deje sin efecto el despido arbitrario del que ha sido objeto, y que, por consiguiente, se ordene su reposición en su puesto de trabajo.
Análisis de la controversia
3. Corresponde a este Colegiado determinar si, conforme a los medios probatorios aportados, se habrían desnaturalizado los servicios brindados por el demandante a la emplazada, a efectos de ser considerado como una relación de naturaleza indeterminada, pues de ser así, el demandante sólo podía ser despedido, por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
4. La emplazada, en su escrito de contestación de demanda que obra a fojas 87, señala que el demandante se encontraba contratado bajo la modalidad del régimen de construcción civil; asimismo de fojas 50 a 56 obran las “Planillas de Remuneraciones de Empleados por Inversiones, Obra: Mantenimiento de Infraestructura Pública del Distrito de Torata Proyecto: 0, Meta:132 Mantenimiento de Infraestructura Pública del distrito de Torata”, en las que se consigna al demandante; sin embargo, de la Esquela Nº 356-2008-IACA-SGRRHHBS/MDT, de fecha 1 de julio del 2008, expedida por la Subgerencia de Recursos Humanos y Bienestar Social de la Municipalidad Distrital de Torata, a través de la cual se comunica al Gerente de Administración Tributaria que el recurrente prestará sus servicios en el cargo de Guardián en el área de “Pre Inversiones, Centro Cívico, Camal”, así como del Acta de Verificación de Despido Arbitrario (fojas 14), de fecha 9 de junio de 2009, expedida por la Subdirección de Inspecciones de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Moquegua, que de su punto cuarto de los hechos verificados se desprende que “El recurrente venía realizando labores de Guardián, cuidando las Oficinas de Preineversiones, Centro Cívico donde están las Oficinas de Demarcación Territorial, Archivo, estando estas oficinas equipadas con computadoras y documentos. También realizaba vigilancia al Camal Municipal, también vigilaba que todos marquen sus tarjetas y al finalizar recogía las Tarjetas de Registro y Control de Asistencia y las entregaba al Jefe de grupo de vigilantes”
5. Por otro lado, de fojas 50 a 56 obran las Planillas de Remuneraciones, en las que se advierte que al actor se le consideraba en las labores de Guardián, Trabajador de Servicio, Peón 1 y 4, Trabajador de Servicios Públicos en el “Mantenimiento de Infraestructura Pública del Distrito de Torata Proyecto: 0, Meta:132 Mantenimiento de Infraestructura Publica del distrito de Torata”, advirtiéndose de esta instrumental que se encontraba bajo el régimen de construcción.
6. Al respecto, conforme al artículo 3.° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, su ámbito de aplicación comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada; sin embargo, el artículo 45.° del citado texto normativo dispone que los trabajadores sujetos a regímenes especiales se rigen por sus propias normas. En el caso del Régimen de Construcción Civil, éste se rige por el Decreto Legislativo N.º 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada en Construcción, que en su artículo 3.° señala que “Están comprendidas en los alcances de la presente Ley, las personas naturales y jurídicas, nacionales y extranjeras que se dediquen o promuevan las actividades de la construcción comprendidas en la Gran División 5 [actualmente Categoría de tabulación F, División 45] de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU)”. La mencionada división 45 de la CIIU se subdivide en 5 grupos, los cuales abarcan los siguientes ámbitos: 451. Preparación del terreno; 452. Construcción de edificios completos y de parte de edificios; obras de ingeniería civil; 453. Acondicionamiento de edificios; 454. Terminación de edificios; y, 455. Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios. Éstas son las actividades que determinan las actividades comprendidas como construcción para efectos del referido Decreto Legislativo N.º 727, y, en ese sentido, sólo los trabajadores que realicen dichas actividades podrán estar considerados dentro del Régimen Especial de Construcción Civil.
7. En consecuencia, este Tribunal considera que las actividades realizadas por el demandante (Acta de Verificación de Despido Arbitrario fojas 14) no corresponden a las actividades propias de la Construcción Civil.
8. En este caso, habiéndose determinado que las labores para las que fue contratado el demandante de ninguna manera son propias de la Construcción Civil, habría existido simulación o fraude a las normas laborales para incluirlo en el régimen de Construcción Civil; siendo así, este trabajador debe considerarse perteneciente al régimen laboral de la actividad privada, de conformidad con lo regulado en el artículo 37º de la Ley N.º 27972, que establece que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada y, por ende, sus contratos deben entenderse como de duración indeterminada, conforme al artículo 4.° del citado Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, el cual dispone que “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado”. Por consiguiente, el recurrente sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, puesto que fue víctima de un despido sin expresión de causa, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22.º de la Constitución Política, por lo que debe ampararse la demanda de autos.
9. No obstante, debe precisarse respecto a lo manifestado en la sentencia de segunda instancia, sobre la extinción del vínculo laboral con el cobro de la liquidación de beneficios sociales realizado mensualmente por el actor.
10. Este colegiado ha establecido en la STC N.º 03052-2009-PA/TC “(…) el cobro de los beneficios sociales como vacaciones truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se adeuden el trabajador, no deben considerarse como una aceptación del accionar irregular del empleador; si no como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago o adeudos laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza alimentaría. No son éstos pues, en estricto, cobros que se realizan como una forma de protección contra el despido arbitrario, sino conceptos que le corresponden al trabajador, y que simplemente no se habían cobrado en su debida oportunidad (…)”.
11. Del mismo modo, en la referida STC Nº 3052-2009-PA/TC este Tribunal ha precisado “El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo”. (énfasis agregado)
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido incausado del demandante.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Torata que reponga a don Silvio Leandro Coayla Flores en el puesto que ocupaba antes de su cese, o en uno de igual categoría, con el abono de los costos.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
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