EL MOBBING Y LOS MEDIOS PROBATORIOS EN
PROCESO LABORAL
ANDREA FABIANA MAC DONALD (*)
I-INTRODUCCION:
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de mayor relevancia en el proceso laboral siendo una de las principales dificultades para los abogados y los jueces el aporte de los medios probatorios ofrecidos durante el período de prueba y la valoración de los mismos; es por ello que en este breve análisis esbozaremos algunos lineamientos a tener en cuenta en materia de prueba durante dicho proceso.
II-LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO LABORAL – IMPORTANCIA.
DE LA CARGA PROBATORIA EN EL MOBBING.
Los medios probatorios juegan un rol fundamental durante el procedimiento laboral dada la carga impuesta a ambas partes durante dicho proceso y siendo luego decisivo en el momento de dictar sentencia el juez.
Es así como frente a la sentencia dictada por el juez laboral en primera instancia, las partes disponen de los remedios procesales a los fines en muchos casos que en una segunda instancia dicha resolución judicial fuera revisada por los magistrados.
Pero a decir verdad, en el mobbing o acoso moral no hay un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su decisión en la causa laboral que tienen que analizar.
PALACIO señala que “son medios de prueba los modos u operaciones que referidos a cosas o personas, son susceptibles de proporcionar un dato demostrativo de la existencia o inexistencia de uno o más hechos”.
De la noción del jurista extraemos los siguientes enunciados:
1-Todo medio de prueba implica la activación del proceso de ambas partes dentro del mismo.
2-Conduce a la obtención de datos por medio del cual el juez determine la existencia o no de un hecho.
Otra de las cuestiones que se plantean durante la etapa de la prueba es su la carga que incumbe a ambas partes en el proceso; una de las dificultades frecuentes en el derecho procesal es la ausencia o falta de elementos de juicio suficientes para convalidar la veracidad de los hechos por parte del juez al momento de dictar sentencia.
Al respecto, CALAMANDREI compara la figura del juez con la del historiador ya que mientras éste último puede salir airoso de una investigación muy complicada acerca de los hechos pasados confesando honestamente no poder dar una solución, el juez siempre debe fallar la causa condenando o absolviendo y no esta facultado por lo tanto para declarar que no ha podido decidirse.
ASIMOV señala que “es evidente que el juez no puede penetrar en la verdad más allá de lo que surge de los hechos exteriorizados ante terceros o registrados de otro modo a través de medios probatorios. No obstante, en esencia, éstos pueden no demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que en sus aspectos de mayor transcendencia suelen acaecer en la relación laboral”.
En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia española ha señalado que “cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales se ha de invertir el onus probando. Así, el trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, órdenes o actitudes sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores”.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual las partes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al momento de saber la verdad material que los enfrenta.
La misma es calificada como una atribución cooperativa de la carga de probar ciertos extremos relevantes y la particular fluctuación de las cargas concretas de probar en un proceso dependiente de circunstancias propias de cada caso.
PARES SOLIVA al hacer referencia de los medios probatorios en el mobbing o acoso moral considera que “el leguaje del acosador es fuente de prueba ya que en el leguaje, quien hostiga cada palabra oculta un malentendido que vuelve en contra de la víctima elegida pretendiendo ocultar el ejercicio de la violencia. Quien acosa utiliza información privilegiada para dañar”.
La destacada autora española hace referencia a la necesidad de realizar tres pericias durante los procesos de acoso moral y son:
1-La pericia médica: es la que determina los síntomas físicos de las alteraciones psicoanalíticas producidas por el hostigamiento.
2-La pericia psicológica: determina las alteraciones emocionales producidas por el mobbing realizando un análisis del contexto laboral.
3-La pericia social: emplea como técnica básica la entrevista y se basa en la prueba de indicios, testimonios, escritos, y determina el tipo de acoso y la fase en que se encuentra.
En lo que se refiere a las condiciones dignas y equitativas de labor, deben ser probadas por el empleador, no teniendo por qué presumirse atento la relación de subordinación o dependencia en que se encuentra el trabajador. Es importante destacar lo que expresa HIRIGOYEN sobre el perfil del acosador en el mobbing al señalar que “en los perversos, las decepciones producen ira o resentimiento, y un deseo de venganza. Cuando un perverso percibe una herida narcisista (una derrota o una repulsa) siente un deseo ilimitado de obtener una revancha. No es una reacción pasajera, sino de un rencor inflexible”.
De este modo también es importante considerar en que situación se encuentra el trabajador víctima del mobbing o acoso moral durante la etapa probatoria en el juicio; sabemos que la misma reviste de una fragilidad evidente debido al estado de desprotección y en condiciones menores que el acosador, por lo que es necesario otorgar la carga de probar los hechos que persigue su acción interpuesta en la demanda laboral, aplicándose en muchos casos el principio del favor probationis que se utiliza en los casos de dificultosa probanza en beneficio del más débil.
III-ANÁLISIS DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL MOBBING O ACOSO MORAL.
Es importante señalar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera dificultad la probanza de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del fenómeno en la demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez laboral ante la ausencia de una ley que regule el mismo.
A-Prueba Testimonial. Se considera que este medio de prueba revela los dichos de quién como testigo puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el trabajador víctima del mobbing.
Aclaremos que el mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que en muchos casos no es advertido por sus compañeros de trabajo ni por el mismo trabajador victima del mobbing; el mismo siente confusión y no sabe que esta pasando en su relación laboral con su superior que resulta ser su acosador.
Es por ello que los testimonios vertidos por compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos pero que las mismas se encuentran condicionadas a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados hechos ocurridos en la organización.
A veces resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .
B-PRUEBA DOCUMENTAL: La misma reviste de importancia en el mobbing o acoso moral por tanto que es una herramienta útil para probar la presencia del hostigamiento sufrido por la víctima siendo las más perceptibles y que juegan en contrario al hostigador, el envío de e-mails, cartas o amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por escrito, haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y obsesiva hacia la víctima.
C-PRUEBA DE PRESUNCIONES: PALACIO define a las presunciones “como las consecuencias que la ley o el juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido. La presunción comporta pues un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio) y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar la existencia del hecho que se desea probar”.
Es así como en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y concordantes) ya que la misión del juez será un examen evaluando los mismos dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos relatados por la víctima en el mobbing.
Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deberá evaluar las conductas hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los hechos y recurriendo a algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de razonabilidad.
D-PERICIAL PSICOLOGICA: En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos probatorios claves durante el período de prueba, debiendo ser valorado conjuntamente con los demás medios probatorios siendo de importancia las exposiciones reveladas por el perito acreditando o no el hostigamiento del acosador sobre el trabajador (victima).
Algunas de las meras referencias que deben contener todo dictamen pericial en materia de mobbing son acerca de la degradación psicológica sufrida por la víctima durante el hostigamiento, los maltratos psicológicos frecuentes de parte del hostigador, cambio de tareas frecuentes en su labora, el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros de trabajo, etc.
IV-A MODO DE CONCLUSIÓN:
Las diversas dificultades que deben padecer las partes en el mobbing o acoso moral en materia de prueba, no debe conducir a interpretar un impedimento para las partes durante la etapa probatoria, sino que se exige medios probatorios que orienten al juez laboral a formar una convicción evidente de los hechos expuestos por las partes durante dicha etapa, no siendo imposible para el juzgador dictar sentencia haciendo justicia para la victima quien no sólo queda excluida del mercado laboral sino además su vida desvastada a consecuencia de la mera obsesión del hostigador seguido por un sentimiento de venganza injustificada.
(*) Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del Libro Mobbing: El acoso moral en el derecho del Trabajo. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008.
PROCESO LABORAL
ANDREA FABIANA MAC DONALD (*)
I-INTRODUCCION:
El mobbing o acoso moral es una de las figuras de mayor relevancia en el proceso laboral siendo una de las principales dificultades para los abogados y los jueces el aporte de los medios probatorios ofrecidos durante el período de prueba y la valoración de los mismos; es por ello que en este breve análisis esbozaremos algunos lineamientos a tener en cuenta en materia de prueba durante dicho proceso.
II-LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO LABORAL – IMPORTANCIA.
DE LA CARGA PROBATORIA EN EL MOBBING.
Los medios probatorios juegan un rol fundamental durante el procedimiento laboral dada la carga impuesta a ambas partes durante dicho proceso y siendo luego decisivo en el momento de dictar sentencia el juez.
Es así como frente a la sentencia dictada por el juez laboral en primera instancia, las partes disponen de los remedios procesales a los fines en muchos casos que en una segunda instancia dicha resolución judicial fuera revisada por los magistrados.
Pero a decir verdad, en el mobbing o acoso moral no hay un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su decisión en la causa laboral que tienen que analizar.
PALACIO señala que “son medios de prueba los modos u operaciones que referidos a cosas o personas, son susceptibles de proporcionar un dato demostrativo de la existencia o inexistencia de uno o más hechos”.
De la noción del jurista extraemos los siguientes enunciados:
1-Todo medio de prueba implica la activación del proceso de ambas partes dentro del mismo.
2-Conduce a la obtención de datos por medio del cual el juez determine la existencia o no de un hecho.
Otra de las cuestiones que se plantean durante la etapa de la prueba es su la carga que incumbe a ambas partes en el proceso; una de las dificultades frecuentes en el derecho procesal es la ausencia o falta de elementos de juicio suficientes para convalidar la veracidad de los hechos por parte del juez al momento de dictar sentencia.
Al respecto, CALAMANDREI compara la figura del juez con la del historiador ya que mientras éste último puede salir airoso de una investigación muy complicada acerca de los hechos pasados confesando honestamente no poder dar una solución, el juez siempre debe fallar la causa condenando o absolviendo y no esta facultado por lo tanto para declarar que no ha podido decidirse.
ASIMOV señala que “es evidente que el juez no puede penetrar en la verdad más allá de lo que surge de los hechos exteriorizados ante terceros o registrados de otro modo a través de medios probatorios. No obstante, en esencia, éstos pueden no demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que en sus aspectos de mayor transcendencia suelen acaecer en la relación laboral”.
En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia española ha señalado que “cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales se ha de invertir el onus probando. Así, el trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, órdenes o actitudes sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores”.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos como la “teoría de las cargas probatorias dinámicas” en la cual las partes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estén a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cómoda inactividad porque las consecuencias se verán al momento de saber la verdad material que los enfrenta.
La misma es calificada como una atribución cooperativa de la carga de probar ciertos extremos relevantes y la particular fluctuación de las cargas concretas de probar en un proceso dependiente de circunstancias propias de cada caso.
PARES SOLIVA al hacer referencia de los medios probatorios en el mobbing o acoso moral considera que “el leguaje del acosador es fuente de prueba ya que en el leguaje, quien hostiga cada palabra oculta un malentendido que vuelve en contra de la víctima elegida pretendiendo ocultar el ejercicio de la violencia. Quien acosa utiliza información privilegiada para dañar”.
La destacada autora española hace referencia a la necesidad de realizar tres pericias durante los procesos de acoso moral y son:
1-La pericia médica: es la que determina los síntomas físicos de las alteraciones psicoanalíticas producidas por el hostigamiento.
2-La pericia psicológica: determina las alteraciones emocionales producidas por el mobbing realizando un análisis del contexto laboral.
3-La pericia social: emplea como técnica básica la entrevista y se basa en la prueba de indicios, testimonios, escritos, y determina el tipo de acoso y la fase en que se encuentra.
En lo que se refiere a las condiciones dignas y equitativas de labor, deben ser probadas por el empleador, no teniendo por qué presumirse atento la relación de subordinación o dependencia en que se encuentra el trabajador. Es importante destacar lo que expresa HIRIGOYEN sobre el perfil del acosador en el mobbing al señalar que “en los perversos, las decepciones producen ira o resentimiento, y un deseo de venganza. Cuando un perverso percibe una herida narcisista (una derrota o una repulsa) siente un deseo ilimitado de obtener una revancha. No es una reacción pasajera, sino de un rencor inflexible”.
De este modo también es importante considerar en que situación se encuentra el trabajador víctima del mobbing o acoso moral durante la etapa probatoria en el juicio; sabemos que la misma reviste de una fragilidad evidente debido al estado de desprotección y en condiciones menores que el acosador, por lo que es necesario otorgar la carga de probar los hechos que persigue su acción interpuesta en la demanda laboral, aplicándose en muchos casos el principio del favor probationis que se utiliza en los casos de dificultosa probanza en beneficio del más débil.
III-ANÁLISIS DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL MOBBING O ACOSO MORAL.
Es importante señalar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera dificultad la probanza de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del fenómeno en la demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez laboral ante la ausencia de una ley que regule el mismo.
A-Prueba Testimonial. Se considera que este medio de prueba revela los dichos de quién como testigo puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido en el trabajador víctima del mobbing.
Aclaremos que el mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que en muchos casos no es advertido por sus compañeros de trabajo ni por el mismo trabajador victima del mobbing; el mismo siente confusión y no sabe que esta pasando en su relación laboral con su superior que resulta ser su acosador.
Es por ello que los testimonios vertidos por compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos pero que las mismas se encuentran condicionadas a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados hechos ocurridos en la organización.
A veces resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima es ocurrida en la intimidad siendo de muy difícil prueba para el representante legal de la víctima ya que los testigos pueden no declarar por temor a ser despedidos, etc .
B-PRUEBA DOCUMENTAL: La misma reviste de importancia en el mobbing o acoso moral por tanto que es una herramienta útil para probar la presencia del hostigamiento sufrido por la víctima siendo las más perceptibles y que juegan en contrario al hostigador, el envío de e-mails, cartas o amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por escrito, haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y obsesiva hacia la víctima.
C-PRUEBA DE PRESUNCIONES: PALACIO define a las presunciones “como las consecuencias que la ley o el juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido. La presunción comporta pues un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio) y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar la existencia del hecho que se desea probar”.
Es así como en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y concordantes) ya que la misión del juez será un examen evaluando los mismos dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos relatados por la víctima en el mobbing.
Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deberá evaluar las conductas hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los hechos y recurriendo a algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de razonabilidad.
D-PERICIAL PSICOLOGICA: En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos probatorios claves durante el período de prueba, debiendo ser valorado conjuntamente con los demás medios probatorios siendo de importancia las exposiciones reveladas por el perito acreditando o no el hostigamiento del acosador sobre el trabajador (victima).
Algunas de las meras referencias que deben contener todo dictamen pericial en materia de mobbing son acerca de la degradación psicológica sufrida por la víctima durante el hostigamiento, los maltratos psicológicos frecuentes de parte del hostigador, cambio de tareas frecuentes en su labora, el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros de trabajo, etc.
IV-A MODO DE CONCLUSIÓN:
Las diversas dificultades que deben padecer las partes en el mobbing o acoso moral en materia de prueba, no debe conducir a interpretar un impedimento para las partes durante la etapa probatoria, sino que se exige medios probatorios que orienten al juez laboral a formar una convicción evidente de los hechos expuestos por las partes durante dicha etapa, no siendo imposible para el juzgador dictar sentencia haciendo justicia para la victima quien no sólo queda excluida del mercado laboral sino además su vida desvastada a consecuencia de la mera obsesión del hostigador seguido por un sentimiento de venganza injustificada.
(*) Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del Libro Mobbing: El acoso moral en el derecho del Trabajo. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008.
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